Bien recruter sans dépenser une fortune

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Contre les candidats qui savent bien mentir, les recruteurs disposent de toutes sortes d’outils et de techniques. Mais cela coûte de l’argent, et n’est peut-être pas si efficace qu’on le croit. Pour de nombreux patrons de PME, l’intuition reste une valeur refuge.

Plus de 37 pour cent des demandeurs d’emploi men­tent pendant leur entretien de candidature et, la plu­part du temps, les recruteurs ne s’en aperçoivent pas. Ceux-­ci ne décèlent en effet que 32,9 pour cent des manœuvres destinées à les impressionner – faire semblant d’être d’accord avec eux, occulter certains détails gênants ou fabriquer de toutes pièces des éléments valorisants, par exemple. C’est ce qu’a démontré l’année passée Nicolas Roulin, maître assis­tant à la Faculté des hautes études commerciales de l’Université de Lausanne.

Pour sélectionner les candidats honnêtes, les grandes entreprises possèdent les moyens de s’offrir tests de recrute­ment, assessment centers, cours de formation en techniques de questionnement, etc. Mais celles qui n’ont pas de budget? Moins d’un tiers des PME disposeraient d’un responsa­ble RH attitré. C’est un directeur de département, voire le patron lui-même, qui se charge du recrutement. Mission délicate pour des personnes qui, outre qu’elles manquent de temps, n’ont souvent pas été formées à cet exercice. Selon une enquête de conjoncture réalisée, 88 pour cent des patrons de PME trouvent la tâche «très difficile». Plus l’entreprise est petite, plus c’est compliqué.

L’enjeu financier, on le sait, met bon nombre de recru­teurs sous pression. Un véritable marché s’est développé sur leur besoin de se protéger contre le risque de se tromper. C’est ainsi que l’on trouve une quantité de tests de person­nalité qui ont été adaptés au recrutement à partir de la psy­chologie clinique. A califourchon entre la psychologie et la criminologie, le test IP9 mesure les traits névrotiques, obses­sionnels, psychopathiques, paranoïaques ou schizoïdes des candidats. Fondée par un criminologue, la société israélienne Midot propose deux tests d’intégrité en ligne. Un autre criminologue, Robert Hare, a transposé à une population de cadres supérieurs un test psychologique testé en milieu carcéral pour diagnostiquer la psychopathie. Le produit, baptisé B-SCAN, a été développé en collaboration avec des entreprises du monde entier. Nec plus ultra: certaines parties du cer­veau étant activées lorsqu’on ment, plusieurs entreprises américaines testent depuis 2006 des techniques d’imagerie médicale pour déjouer les manipulateurs.

Aucun «effet Pinocchio»

Si ces méthodes ne sont pas parvenues jusqu’en Suisse, l’idée qu’il existe des méthodes pour contrôler le risque d’erreur est ancrée dans la mentalité des recruteurs. En témoigne par ex­emple la popularité des manuels d’interprétation du langage non-verbal. Or, l’efficacité des codes de lecture est sérieusement remise en question depuis quelques années: la majorité des signaux classiquement associés au mensonge, comme le regard fuyant, ne seraient en fait «pas reliés du tout» à une absence de sincérité, selon des tra­vaux menés en 2002 au département de recher­che sur le mensonge de l’Université de l’Etat du Michigan. En 2006, Charles F. Bond, chercheur en psychologie à la Texas Christian University, à Fort Worth, a demandé à plus de 2300 experts dans 58 pays quels étaient pour eux les signes de mensonges les plus flagrants. Près de 65 pour cent d’entre eux ont cité en premier: un regard fuyant. Or cette croyance n’est suppor­tée par «aucune évidence scientifique». Il n’existerait en réalité aucun «effet Pinocchio».

L’illusion du contrôle

A cela s’ajoute un phénomène dont les recru­teurs n’ont pas toujours conscience: l’excès de confiance. «II semble que l’expérience induise une illusion de compétence, car les années de pratique n’influencent guère l’habileté des re­cruteurs à détecter les mensonges. Comme la plupart des personnes engagées donnent satis­faction, ils en déduisent qu’ils peuvent se fier à leurs méthodes», affirme julien Theier, psycho­logue du travail et des organisations à Neuchâtel.

Certains recruteurs sont par exemple persuadés que «faire parler» un candidat permet de déter­miner s’il dit la vérité. «Les études scientifiques sont ambivalentes sur ce point», rectifie Nicolas Roulin. «En fait, c’est à double tranchant: cela peut tout aussi bien l’inciter à la faute que lui fournir l’opportunité d’exploiter ses talents de manipulateur!» «A elle seule, l’accumulation des entretiens n’améliore pas le score, ajoute-t­il. Ce qu’il faudrait, c’est un vrai feedback. Une idée serait par exemple de visionner des entre­tiens filmés et d’obtenir ensuite des informa­tions de la part du candidat sur ce qu’il a dit de vrai et de faux.»

Et l’intuition? On dit souvent qu’il faut s’y fier. Reste à définir ce qu’est l’intuition … Une étude menée en 2008 par Stephen Porter, cher­cheur et consultant en psychologie criminelle, a prouvé qu’une milliseconde pouvait nous suffire pour jauger quelqu’un. Cependant, la même étude a montré que nous pouvions ainsi instantanément accorder notre confiance à de dangereux criminels … «Ma propre expérience m’incite plutôt à mettre en garde les recruteurs contre l’intuition», déclare Edna Didisheim, psy­chologue du travail et consultante RH à Lau­sanne. Le 8 octobre dernier, dans les colonnes du Financial Times, la chroniqueuse Lucy Kella­way écrivait: «La raison pour laquelle personne n’a trouvé une bonne technique d’entretien d’embauche, c’est qu’il n’y en a pas.» La persis­tance de ce mythe, concluait-elle, ne tient qu’à «un excès de confiance dans notre capacité à juger autrui». •

Francesca Sacco