Les 3 principes de base pour bien rédiger un certificat de travail

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Les certificats de travail doivent prendre en considération le développement professionnel individuel, tenir compte des particularités personnelles spécifiques à la profession et au poste de travail, et comporter une formulation individuelle de l’évaluation de la prestation et de la conduite du salarié (principe de l’individualité).

Principe #1 – Etre intégral

Le certificat doit comporter l’intégralité des informations nécessaires à l’appréciation de l’aperçu général et de la personnalité du salarié. C’est pourquoi la longueur doit également être adéquate, autrement dit, la longueur du certificat doit être en rapport avec la durée de l’emploi.

Un certificat de travail – différencié en certificat complet et attestation de travail – doit comporter les éléments, blocs de textes, suivants:

Elément 1: Nom de famille, prénom, éventuels titres, date de naissance, lieu d’origine, durée de l’emploi, lieu de travail, dernière fonction dans l’entreprise

Elément 2: Cahier des charges, éventuelles promotions pendant la durée de l’emploi

Elément 3: Aperçu de la formation continue interne et externe

Elément 4: Qualification de la prestation de travail, attitude du salarié par rapport à l’entreprise

Elément 5: Évaluation du comportement

Elément 6: Motif du congé

Elément 7: Conclusion

Les éléments 6 et 7 ne sont pas obligatoires au sens légal; toutefois, ils sont usuels dans la pratique commerciale et constituent une nécessité en raison de cette usance.

Le contenu d’un certificat de travail dépend par conséquent du fait que l’employeur établit un certificat qualifié ou une confirmation de travail.

Souvent, les employeurs tentent de signaler des aspects négatifs par la technique de la suppression ou du silence éloquent.

Par exemple, on ne mentionne pas le comportement de l’employé envers ses supérieurs afin d’attirer l’attention du lecteur sur l’existence d’un problème apparent entre le salarié et ses supérieurs.

Cette technique de suppression est clairement inadmissible au niveau légal.

Afin de permettre au lecteur d’un certificat de comprendre et d’interpréter celui-ci de manière sérieuse, il est d’une part nécessaire de décrire le développement et l’éventail des tâches du salarié.

D’autre part, les informations relatives aux tâches spéciales et accessoires (par exemple, l’introduction de logiciels, de projets d’organisation), à l’environnement de travail (par exemple, culture, équipe, rythme de travail), aux outils de travail (par exemple, logiciels, technologie) et aux circonstances particulières (par exemple, dangers, réseaux, internationalité langues étrangères) sont d’intérêt.

Un élément qui présente une importance particulière pour l’appréciation de la prestation globale du salarié est constitué par l’élément 7, la conclusion.

Celle-ci permet d’exprimer des vœux pour la continuation de la carrière de l’ex-employé, des remerciements pour les prestations qu’il a accomplies, des regrets pour son départ ou une éventuelle volonté de réembauche.

Cette conclusion doit être formulée avec le plus grand soin. Si vous n’avez pas vraiment été satisfait des prestations du salarié, vous n’êtes pas non plus obligé d’exprimer des remerciements ou des regrets quant à son départ, à recommander la personne en question, et surtout à mentionner une possibilité de réembauche.

 

Principe #2 – Être homogène

Les certificats de travail doivent toujours englober la durée totale de l’emploi. Il n’est pas admissible de se référer aux certificats intermédiaires. Lorsque l’employé a eu différents postes, ceux-ci doivent être énumérés dans l’ordre chronologique.

Lorsque le salarié a travaillé auprès de différents employeurs, un certificat de travail doit être délivré pour chaque emploi. Néanmoins, ce principe ne s’applique pas en interne pour une structure de groupe d’entreprises lorsqu’il s’agit d’un groupe homogène.

De telles constellations doivent toutefois être examinées pour le cas individuel, notamment lorsque le salarié a travaillé à l’étranger. Lorsqu’un détachement à l’étranger fait partie de la carrière, celui-ci doit néanmoins être mentionné dans le certificat de travail.

 

Principe #3 – Être clair

Les certificats de travail doivent être corrects et bienveillants. Cette condition rend la formulation déjà assez difficile. De plus, la majorité des employeurs devrait éviter tous les conflits avec des salariés qui se défendent contre une éventuelle évaluation désavantageuse.

Le grand écart entre la vérité et la bienveillance a entraîné le développement d’un langage propre, ou de codes de certificats.

Un exemple en est la technique dite d’échelle positive, dans laquelle l’évaluation s’effectue en employant des affirmations positives graduées par des combinaisons d’adverbes, par exemple «constamment», «toujours» et «complètement », «à la plus grande», et le terme «satisfaction».

Le langage ou les codes de certificats sont principalement utilisés pour qualifier les prestations de travail, pour évaluer la conduite, dans l’indication du motif de départ et dans la conclusion.

Les exigences juridiques du certificat de travail sont néanmoins univoques: les certificats de travail doivent être formulés de façon claire au niveau du contenu et dans un langage généralement compréhensible.

Un langage pour les certificats et des codes particuliers sont par conséquent inadmissibles au niveau juridique.

 

Remarque : Cet article a été tiré du Business Book « La rédaction éprouvée des certificats de travail« 

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